Specialistų pritraukimas, pritrauktų specialistų vertinimas bei atrankos užbaigimas – tai trys etapai, skiriantys įmonę nuo naujo komandos nario, įsiliesiančio ir sustiprinsiančio komandą, įdarbinimo. Visus šiuos etapus, žinoma, įmonės gali „pereiti“ ir pačios, tačiau ženkliai daugiau laimi tos įmonės, kurios šį darbą patiki specialistams. Personalo atrankos agentūros žino efektyvius, praktikoje išbandytus būdus pritraukti tinkamiausius kandidatus, puikiai išmano kandidatų vertinimo specifiką, metodus bei žino, kaip sustiprinti darbdavio įvaizdį visuomenėje. Daugiau informacijos apie darbuotojų paiešką bei atranką, padedant išorės specialistams, rasite, sekdami šią nuorodą: https://emplonet.lt/klientams/darbuotoju-paieska-ir-atranka/. Na, o dabar susipažinkime su minėtais trimis etapais išsamiau.
Kandidatų pritraukimas – pirmasis personalo paieškos bei atrankos proceso etapas
Darbdavio poreikių išgryninimas, darbo ir organizacinės kultūros analizės atlikimas, talentų paieškos, pritraukimo ir vertinimo strategijos parengimas, profesionalių darbo skelbimų parengimas, maketavimas ir sklaida – tai sudedamosios kandidatų pritraukimo etapo dalys, kurių tinkamas įgyvendinimas lemia puikius viso proceso rezultatus. Pažymėtina, kad šiame etape yra orientuojamasi ne tik į aktyvius, bet ir į pasyvius potencialius kandidatus. Pastarųjų pritraukimui visada yra pasirenkamas „Galvų medžioklės“ metodas.
Kandidatų vertinimas – personalo paieškos bei atrankos proceso pusiaukelės etapas
Kandidatų vertinimo etapas yra pradedamas gautų gyvenimo aprašymų rūšiavimu. Visus gautus gyvenimo aprašymus yra būtina įdėmiai perskaityti, išanalizuoti juose pateikiamą informaciją apie konkretų kandidatą bei atrinkti tuos, kurie geriausiai tenkina būsimo darbdavio lūkesčius. Žinoma, potencialių kandidatų vertinimas tuo nesibaigia. Atrinkus kandidatus, kurie, remiantis CV pateikta informacija, geriausiai atitinka reikalavimus, jų turimos kompetencijos yra vertinamos, panaudojant pusiau struktūruoto interviu metodą. Pažymėtina, kad šiame etape yra vertinamos ne tik kompetencijos, bet ir jų asmeninės savybės, asmenybės tipas, gebėjimas dirbti komandoje ir pan. Tokiam vertinimui yra naudojami UNLOCK testai.
Pusiau struktūruotas interviu bei UNLOCK testai nėra vieninteliai vertinimo metodai, kuriuos personalo paieškos bei atrankos agentūros taiko vertindamos atrinktus kandidatus. Esant poreikiui ir būsimam darbdaviui pageidaujant išsamesnio netgi holistinio būsimo komandos nario ištyrimo, kandidatų vertinimui yra pasitelkiami Tripod testai.
Atrankos užbaigimas – paskutinis personalo paieškos bei atrankos proceso etapas
Tikriausiai nėra labiau į rezultatą orientuotų žmonių, kaip įmonių vadovai, todėl atrankos užbaigimo etapas praktiškai visada yra laukiamiausia personalo paieškos ir atrankos proceso dalis. Būtent šiame etape įmonėms personalo atrankos agentūros, lydėjusios įmonę visuose trijuose darbuotojų paieškos etapuose, pristato įmonėms tinkamiausius kandidatus. Tinkamiausių kandidatų pristatymas neapsiriboja tik atrinktų gyvenimo aprašymų (CV) bei tyrimų rezultatų pateikimu. Darbuotojų paieškos bei atrankos specialistai būsimam darbdaviui pateikia visą informaciją apie galimas rizikas, susijusias su konkrečiu potencialiu darbuotoju, bei įvardija kiekvieno atrinkto kandidato potencialą, paremtą visų atliktų tyrimų bei praktinių užduočių, jeigu tokias buvo delegavęs potencialus darbdavys, rezultatų analize.
Susitikimų su atrinktais kandidatais organizavimas būsimo darbdavio taip pat nevargins, nes ši funkcija – savotiška personalo paieškos bei atrankos specialistų pareiga. Specialistai ne tik suorganizuos susitikimus, bet ir apie atrankos eigą informuos visus atrinktus kandidatus ir, žinoma, informuos kandidatus, kurie neatitiko Jūsų lūkesčių. Grįžtamojo ryšio palaikymas yra būtinas, nes tai yra viena iš dedamųjų, lemiančių palankų požiūrį į įmonę, kaip darbdavį, taip tam tikra prasme prisidedant ir prie darbdavio įvaizdžio visuomenėje stiprinimo.
